時(shí)下，雖然大學(xué)生就業(yè)形勢不容樂觀，但仍有許多用人單位抱怨總是留不住人，青年員工頻繁跳槽。 不久前，麥可思發(fā)布的《2010年大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》指出，2009屆大學(xué)畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率，“211”院校是22%，非“211”本科院校是33%。2006屆大學(xué)畢業(yè)生三年內(nèi)平均工作單位數(shù)，“211”院校為1.7個(gè)，非“211”本科院校為1.9個(gè)，平均每人換過將近兩次工作。其中，俗稱“跳槽”的主動離職竟占到了88%。而北京市曾對96家用人單位做過的一項(xiàng)調(diào)查也顯示，大學(xué)畢業(yè)生首次就業(yè)后3年內(nèi)跳槽率高達(dá)70%。 廣州銳旗人力資源公司總經(jīng)理?xiàng)钕：暝赋觯麄儗χ槿遣糠制髽I(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)新招進(jìn)的大學(xué)生一年后留下來的竟不到20%。為此，有的企業(yè)招聘時(shí)刻意回避應(yīng)屆生，一些中小企業(yè)甚至患上了“名校恐懼癥”。為此，有媒體報(bào)道，如今部分企業(yè)為防止員工跳槽，竟扣押他們的畢業(yè)證、戶口遷移證等證件。 為何當(dāng)前應(yīng)屆生就業(yè)后難過“三年之癢”？《2010年大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》發(fā)現(xiàn)，當(dāng)下畢業(yè)生跳槽更為前途而非“錢途”。在對主動離職的原因分析中，“個(gè)人發(fā)展空間不夠”居首位，占31%，其次是“薪資福利偏低”(25%)，第三位為“想改變職業(yè)或行業(yè)”(13%)。
沈陽某人力資源公司在2006年對沈陽青年的一項(xiàng)調(diào)查也顯示，63%的青年會因“發(fā)展空間小”而考慮換工作。這一因素成為影響青年跳槽的首因。
可見，如今的年輕人越來越重視長遠(yuǎn)發(fā)展，而非眼前利益了。所謂“良禽擇木而棲”，年輕人跳槽原本是一種趨利避害的正常選擇，無可厚非，但如此頻繁的人才流動是一個(gè)值得注意的信號。
聯(lián)合國教科文組織產(chǎn)學(xué)合作教席主持人、北京交通大學(xué)教授查建中認(rèn)為，年輕人熱衷跳槽會使企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，不利于企業(yè)的長期發(fā)展和整個(gè)社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
“跳槽年輕人的數(shù)量如此之巨，一個(gè)很重要的原因是專業(yè)教育中產(chǎn)學(xué)脫節(jié)。”查建中說，一方面，如今學(xué)生在校期間很少有機(jī)會接觸社會，對畢業(yè)后的就業(yè)環(huán)境不了解；另一方面，企業(yè)除了能看到學(xué)生的表面情況(如文憑、考試成績)外，對學(xué)生的能力、素質(zhì)也缺乏了解。
今年6月，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院發(fā)布的《中國就業(yè)戰(zhàn)略報(bào)告2008-2010》指出，大學(xué)生對就業(yè)能力的認(rèn)知與企業(yè)需求存在顯著差異。具體而言，企業(yè)最看重畢業(yè)生的五個(gè)方面包括：責(zé)任心、敬業(yè)精神、口頭表達(dá)能力、學(xué)習(xí)能力和解決問題能力；在校生對此的排位則是：解決問題能力、外語能力、計(jì)劃協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力、計(jì)算機(jī)能力。其中，外語能力、計(jì)算機(jī)能力更是被企業(yè)列為“重要性最低的五項(xiàng)能力”。
查建中還指出，由于缺乏能力和自信，如今很多畢業(yè)生找工作時(shí)抱著“先找一個(gè)、委曲求全”的想法，于是選擇從低做起，以期望將來彌補(bǔ)缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)這一弱點(diǎn)，然后再跳到較好的單位和崗位；而不少企業(yè)又因急于招人，抱著“試一試”的心態(tài)錄用新人。“求職方和招聘方之間就像在進(jìn)行一場盲目的速配，當(dāng)然難以維持長久關(guān)系。”
在這樣的情況下，年輕人最終發(fā)現(xiàn)自己“找錯(cuò)了單位，進(jìn)錯(cuò)了行”的情況自然在所難免，覺得企業(yè)難給自己一個(gè)很好的發(fā)展空間也成為一種必然。
不過，查建中強(qiáng)調(diào)，畢業(yè)生熱衷跳槽，也與眾多企業(yè)的發(fā)展模式存在問題不無關(guān)系。“企業(yè)和員工的發(fā)展前景不明朗，自然留不住人才。”查建中說，當(dāng)前許多企業(yè)缺乏創(chuàng)造性，奉行“拿來主義”的原則。同時(shí)，不少企業(yè)沒有長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源政策，對員工的職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃和培訓(xùn)。這讓很多員工，特別是青年員工看不到未來。
此外，有學(xué)者認(rèn)為，當(dāng)前部分用人單位“論資排輩”、“不唯才是用”、“重關(guān)系輕實(shí)力”等環(huán)境，也讓很多青年員工難以專注于工作，甚至產(chǎn)生“不靠資歷”、“不靠關(guān)系”難以升遷、發(fā)展的觀念。
面對當(dāng)下越來越多的年輕人更重前途而非“錢途”，查建中建議，當(dāng)下的企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，制定適合自身發(fā)展的戰(zhàn)略與人力資源政策，讓青年員工感到自己的才華有空間施展，并讓他們看到，勤奮努力可以得到相應(yīng)的回報(bào)，從而對未來發(fā)展和升遷有明確預(yù)期。這樣一來，年輕人又怎會“身在曹營心在漢”呢？ 向楠