尋找“幸福企業(yè)”密碼

幸福感有時(shí)候更多是情緒方面的感知

    □ 馬新莉

    如果讓筆者來(lái)定義，幸福感=快樂(lè)+滿足，滿足比滿意的層次更高一些，所以幸福感和滿意度是一個(gè)上限和下限的概念。下限是把企業(yè)離職率控制在一定限度，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響不會(huì)太大，上限是讓員工感到工作幸福，這就需要企業(yè)創(chuàng)造力的大激發(fā)。

    幸福感當(dāng)中也有認(rèn)知的成分，但是比較少，更多的是受主觀因素的影響，比如個(gè)人的人格特質(zhì)和歸因的方式。同樣一件事情，對(duì)有的人來(lái)說(shuō)不成什么問(wèn)題，很快就會(huì)過(guò)去，對(duì)有的人就是很嚴(yán)重的事情，怎么也過(guò)不去這個(gè)坎兒。幸福感更多是情緒方面的感知。

    軟性因素其實(shí)更重要

    很多企業(yè)對(duì)幸福感的認(rèn)識(shí)還只停留在硬性的外在條件上，比如薪酬、職位、辦公條件，實(shí)際上軟性因素更重要。在推廣績(jī)效考核的概念時(shí)，更強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效管理，其實(shí)這兩者并不相等。但是管理者一般都比較簡(jiǎn)單直接，認(rèn)為就是考核，所以這方面做好可以很有效地提高員工滿意度。如果一個(gè)員工薪酬和職位都沒(méi)有提升，但是跟領(lǐng)導(dǎo)有良好的溝通，這種過(guò)程性的東西也會(huì)令人滿意。企業(yè)做企業(yè)文化，出發(fā)點(diǎn)不是通過(guò)跟員工的討論來(lái)達(dá)成共識(shí)，而是通過(guò)一種精神的管制，大家把這個(gè)目的用得太功利化了。

    一個(gè)企業(yè)的下限是讓員工能夠待下去，首先工作壓力不能太大。從企業(yè)文化來(lái)說(shuō)，要把員工當(dāng)目的，而不能把員工當(dāng)工具。硬性的最好做到，軟性因素除了企業(yè)文化、壓力，還能夠激發(fā)員工的組織公民行為；除了完成交代的任務(wù)，還能自發(fā)自覺(jué)地為工作去提一些建議，而不是事事請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)，把主動(dòng)性從工作中抽離，把自己跟組織割裂起來(lái)。個(gè)人跟職位的匹配度是非常重要的一個(gè)因素，這樣員工工作更輕松，更容易從工作中獲得成就感。

    有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)感覺(jué)自己是花錢買員工的工作時(shí)間，所以對(duì)考勤打卡要求特別嚴(yán)格，他并沒(méi)想到最重要的應(yīng)該是工作效果，沒(méi)有做到尊重員工。老板的經(jīng)營(yíng)、管理風(fēng)格一般都是個(gè)人風(fēng)格，這個(gè)用外力難改變，尤其是自己創(chuàng)業(yè)、從做大到成熟、到持續(xù)經(jīng)營(yíng)下去，認(rèn)為自己有成熟的經(jīng)營(yíng)模式。

    幸福感也有二八法則

    幸福感是個(gè)很高的東西，在人群當(dāng)中也奉行著二八法則，也許有80%的上班族都不那么幸福，其他20%的人可能在工作中能夠自我實(shí)現(xiàn)。

    企業(yè)也是類似情況。對(duì)收入滿意的人，在一個(gè)組織內(nèi)部還是少數(shù)，這些人當(dāng)中又能體會(huì)到幸福感的，應(yīng)該會(huì)更少，當(dāng)然也不排除員工中有特別聰慧的人，知道怎么得到幸福。這跟人格特質(zhì)有關(guān)，有些人的確能夠做到，幸福感跟收入的相關(guān)度很少。

    如果企業(yè)都聘任那些特別容易有幸福感、容易安分的人，那么經(jīng)營(yíng)利益去哪里要？中國(guó)人的傳統(tǒng)是講淡泊，跟進(jìn)取心是有沖突的，企業(yè)在一開(kāi)始招聘的時(shí)候都喜歡不容易滿足的人。這就是個(gè)悖論：又要不滿足的員工，又要把滿足感控制在一定的范圍內(nèi)，太容易滿足就不思進(jìn)取了，但是一直不滿足的話可能就離職了，所以還是要把握好這個(gè)度。

    筆者接觸過(guò)的一家民營(yíng)企業(yè)，做飛機(jī)發(fā)動(dòng)機(jī)等大量機(jī)器的設(shè)計(jì)，經(jīng)營(yíng)效益非常好，全部的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是人，人都走了企業(yè)也就不存在了。公司的考勤很像谷歌，上班不打卡，來(lái)了以后自己在前臺(tái)打個(gè)鉤就行，愛(ài)打幾個(gè)就打幾個(gè)，老板對(duì)員工非常信任。從跟普通員工的溝通來(lái)看，他們還是很有幸福感的，該生孩子時(shí)不用有顧慮，買房的時(shí)候可以向公司借錢。要知道，很多公司為了現(xiàn)金流健康，都明文規(guī)定不會(huì)借錢給員工買房。這個(gè)老板懂得放權(quán)，給員工更多的自主性，經(jīng)營(yíng)理念比較健康。

    其實(shí)所謂企業(yè)文化就是老板所信奉的文化，都是由老板的個(gè)人理念所決定的。有人認(rèn)為員工就跟自己買回來(lái)的東西是一樣的，沒(méi)有覺(jué)得員工跟自己是事業(yè)上的伙伴，這跟心理學(xué)上講的歸因、風(fēng)格是有關(guān)系的。這類人不把成功歸因于客觀條件（員工也是客觀條件之一），而是歸因于個(gè)人的主觀努力。

    有很多老板愿意給員工做心理輔助計(jì)劃，但這種心理輔導(dǎo)是絕對(duì)不應(yīng)該在企業(yè)里做的。它應(yīng)該相當(dāng)于一種福利，可以提供一些心理咨詢的機(jī)會(huì)，有需要的時(shí)候可以撥打電話或者去咨詢機(jī)構(gòu)尋求心理幫助。所以只有好的出發(fā)點(diǎn)是不夠的，要注意方式方法，才會(huì)真正有效。《中國(guó)質(zhì)量報(bào)》