□ 文 海

    360度考核法又稱為全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，通過知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。

    360度反饋的最大優(yōu)點是兼具全面性、匿名性與客觀性，是針對被評價者的特點進行的全方位信息收集。此外，由于企業(yè)員工參與整個反饋過程，因此結(jié)果也更能真實反映員工的意愿和呼聲，也容易被員工所接受。因此，就不難理解為什么在國內(nèi)使用360度評價最頻繁的是國有企業(yè)，特別是干部任用時無一例外都會使用360度評價。

    員工如果想知道別人對自己是怎么評價的，自己的感覺跟別人的評價是否一致，就可以主要提出來作一個360度考核。當(dāng)然這種考核并不是每個員工都必須要做的，一般是工作較長的員工和骨干員工。

    360度考核法共分跟被考核員工有聯(lián)系的上級、同級、下級、服務(wù)的客戶這4組，每組至少選擇6個人。然后公司用外部的顧問公司來作分析、出報告交給被考核人。

    考核的內(nèi)容主要是跟公司的價值觀有關(guān)的各項內(nèi)容。4組人員根據(jù)對被考核人的了解來看他符合不符合價值觀的相關(guān)內(nèi)容，除了劃圈外，再給出被考核人3項最強的方面。分析表是很細的，每一項同級、上級、下級會有不同的評價，通過這些由專門顧問公司分析得到對被考核人的評價結(jié)果。被考核人如果發(fā)現(xiàn)在任一點上有的組比同級給的評價較低，他都可以找到這個組的幾個人進行溝通，提出“希望幫助我”，大家敞開交換意見。這就起到幫助員工提高的效果。

    設(shè)計出360度，是為了避免在考核中出現(xiàn)人為因素的影響。這種考核是背對背的，強調(diào)這只是一種方式，最終結(jié)果重在自己的提高。

    在國內(nèi)實際運用時應(yīng)注意——

    根據(jù)企業(yè)所處的生命周期及業(yè)務(wù)類型重新審視是否合適用360度考核法。一般說來，公司處于初創(chuàng)期是不宜采用的，高科技等結(jié)果導(dǎo)向的企業(yè)也不宜采用。

    創(chuàng)建實施360度考核法的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)化信息化的辦公條件可以縮短考核時間減少考核成本；和諧、合作、互助的工作氛圍能保證考核正常進行。

    合理界定考核者和被考核者。并非所有人都必須由員工自己、上司、同事、下屬、顧客等全方位進行考核。原則上是考核者必須了解熟悉被考核者的工作，不應(yīng)讓與被考核者無任何業(yè)務(wù)往來的不相關(guān)者成為考核者。

    根據(jù)實際需要確定考核要素。不同級別、不同工作性質(zhì)的被考核者的考核要素是不一樣的。比如高層管理者的考核要素包括目標(biāo)意識、模范表率、決策水平、協(xié)調(diào)能力等，而一般員工的考核要素包括責(zé)任心、紀(jì)律性、工作速度、業(yè)務(wù)技能等；研發(fā)人員的考核要素在于創(chuàng)新成果，而財務(wù)人員的考核要素是工作慎密和嚴(yán)格遵守財務(wù)制度等。

    選用合適的考核方法。一般說來，對于目標(biāo)越明確的工作，對于過程的考核應(yīng)該越少。不同考核者適用的考核方法是不一樣的。比如，考核者是上司則適宜采用MBO法，考核者是同事和考核者自身適宜采用行為錨定評價法，考核者是下屬和顧客適于采用關(guān)鍵事件法。

    制定合適的考核周期。不同考核者適用的考核周期是不一樣的。原則上業(yè)務(wù)往來密切者適用較短的考核周期；被考核者的職位較低者適用較短的考核周期。《中國質(zhì)量報》